在明確了人力資源歸誰所有的問題后，還必須明確人力資源為誰所用。為誰所用的問題，在實踐中體現為由誰管理的問題，與員工管理權的形成和運作直接相關。

    員工管理權產生于企業與員工的勞動合同。通過勞動合同，企業以支付勞動報酬為代價，獲得對員工的管理權。在員工對于企業的勞動力轉讓中，必須解決兩個基本方面的問題:一是組織如何使用員工的勞動能力，二是員工如何從組織中獲得勞動回報。兩個問題通過一個方式解決，即企業把員工能力納入分工協作體系之中，向員工分派工作任務并支付相應的工作報酬。這是一種有計劃的管理工作，需要員工做出接受企業管理的承諾，即保證接受企業的工作安排和完成交付的工作任務。勞動合同以經濟法律的方式確認了這種員工承諾，企業由此取得了人力資源使用權。整個企業人力資源管理工作，都以這種基于勞動合同的員工承諾為基礎。

    員工管理權的形成，為企業的人力資源利用提供了依托。在具體實踐中，人力資源使用者也就是企業經營管理者。經營管理者根據生產經營的需要，結合員工隊伍的情況，制定各種規章制度，采取多種管理辦法，把員工勞動能力納入有計劃的分工協作體系之中，作為實現企業目標的資源條件。也就是說，企業經營管理者有權使用員工勞動力，員工應該接受經營管理者的指揮，完成企業安排的工作任務。

    值得注意的是，‘對于人力資源為誰所用的問題，不能停留在經營管理者對于勞動者的管理權上，還要進一步分析這種管理造成了什么結果。由于實際工作中存在著不同的員工狀況和不同的管理辦法，因此與人力資源歸誰所有一樣，人力資源為誰所用也具有多樣性。可以用來滿足投資者的利潤要求，也可以用來實現企業成員的共同利益。

    現代企業人力資源管理的要求，是使人力資源效益能夠為企業成員所分享，從而促進企業利益共同體的形成與發展。