員工通過勞動交易將勞動力使用權有償轉讓給企業，但勞動力的使用方式最終還是取決于員工意志。因此，企業人力資源所有權最終還在員工自身。

    這就帶來了一個復雜的問題:企業人力資源究竟歸誰所有?是歸企業所有還是歸員工所有?從制度上看，既然員工通過勞動合同向企業轉讓了勞動力，因此企業人力資源應該歸企業所有。問題在于，制度規定的勞動力轉讓在實際工作中有很大差異。這不僅因為制度規定不一定能夠成為現實，而且因為制度內容本身很難周詳和完善。兩種情況交織在一起，使勞動力轉讓具有很大的伸縮性，使企業人力資源歸屬成為一個重要的理論與實踐問題。

    這一問題需要從兩個方面考慮。諳先，企業人力資源不像機器設備或者貨幣資金，不是一種給定的客觀存在物，而是一種動態的勞動力使用狀況。同樣的勞動者類型、數量和結構，在不同使用方式下會有不同的使用效率，從而產生不同的人力資源狀況。因此企業人力資源的歸屬問題，是一個不確定物的歸屬問題。其次，這個不確定物的歸屬問題處理，是一個人力資源價值產生、測評和分配的過程，這一過程與勞動力的使用過程密不可分。因此，對于人力資源歸屬方式的處理，會影響企業人力資源價值的形成:不同的處理方式會形成不同的可分配價值。正因為如此，對于企業人力資源歸屬問題的處理，要從價值形成和分配兩個角度來思考。

    按照這一思路，人力資源歸屬方式要有利于人力資源價值的增長。在不同情況下，這一原則有不同的要求。當員工的勞動能力簡單和工作方式容易監督時，可以采取人力成本管理的方式，把勞動者對于企業效益的貢獻截留在企業。這時，企業人力資源的所有權本質上屬于企業投資者。當員工的勞動能力復雜和工作方式難以監督時，需要采取人力資源投資的方式，企業與員工分享勞動者對于企業效益的貢獻。這個時候，企業人力資源歸投資者、經營者和勞動者共同所有。

    歸根結底，企業人力資源歸誰所有的問題，是人力資源效益歸誰所有的問題。在現代企業中，勞動者作為企業組織載體和稀缺資源，應該具有分享企業收益的權利。只有這樣，才能避免狹隘利己主義對分工協作的消極影響，促進員工為提高企業效益而努力。