招聘與錄用流程上的誤區(qū)分析
來自：田福招聘網(wǎng)
發(fā)布時(shí)間：2013-06-21 15:25:59
首先，對(duì)企業(yè)所需人才未從戰(zhàn)略和文化需求方面進(jìn)行清晰定位。即企業(yè)到底需要具備什么樣能力和素質(zhì)的人進(jìn)入企業(yè)。再如，企業(yè)處于事業(yè)飛速發(fā)展期時(shí)需要的是具有創(chuàng)新進(jìn)取的人，而不是守舊寡斷的人。再如，企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)，可能會(huì)首先篩選掉頻繁跳槽的應(yīng)聘者。如果企業(yè)沒有對(duì)所用人才進(jìn)行清晰的定位，就很難說需要招聘什么樣的人來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，招聘什么樣的人才能真正融入企業(yè)文化，與現(xiàn)有員工形成一個(gè)和諧的團(tuán)隊(duì);企業(yè)人力資源招聘主管也難以有效把握戰(zhàn)略和文化對(duì)人才的要求，可能只有依據(jù)自己的嗜好和意愿進(jìn)行招聘，結(jié)果難以達(dá)到企業(yè)的用人需求。
其次，錯(cuò)誤地認(rèn)為招聘只有在需要的時(shí)候才做。企業(yè)缺乏長(zhǎng)期的規(guī)劃，許多時(shí)候是臨時(shí)抱佛腳，出現(xiàn)危機(jī)時(shí)再去招聘，匆忙地進(jìn)行招聘，很容易使標(biāo)準(zhǔn)降低，或者忽略應(yīng)聘者的負(fù)面因素。企業(yè)的招聘應(yīng)該是一個(gè)連續(xù)的過程，企業(yè)在沒有招聘需求的情況下仍然對(duì)外招聘可能需要的人才，儲(chǔ)放在備用名單之內(nèi)進(jìn)行儲(chǔ)備招聘，健全企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫(kù)。
最后，有些企業(yè)往往在招聘人才前，沒有認(rèn)真規(guī)劃、也沒有制定崗位職能。一些企業(yè)雖然也有簡(jiǎn)單的崗位職能說明，但仍停留在粗淺的認(rèn)識(shí)層面上，有時(shí)甚至僅僅照搬其他企業(yè)的工作說明書，拿來就用，而后才發(fā)現(xiàn)與自身企業(yè)根本無法接軌，導(dǎo)致招聘工作無法順利開展。
究其原因，這都是因?yàn)槠髽I(yè)招聘基礎(chǔ)工作薄弱，缺乏動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)性的中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮而導(dǎo)致的。有些企業(yè)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，滿足當(dāng)前所急需量，在時(shí)間緊的情況下，甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。這種招聘方式不僅無法收到滿意效果，更談不上為企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才、儲(chǔ)備人才。另外，眾多企業(yè)缺少完整的招聘程序，以為招聘就是收簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、面試和把人員安排到用人部門了事。
其實(shí)，招聘是個(gè)循環(huán)和程序化的過程，包括許多內(nèi)容，如招聘前需求分析、渠道選擇、招聘的宣傳、資料的收集、資料篩選、筆試、面試、招聘后結(jié)果的及時(shí)反饋、應(yīng)聘者背景調(diào)查、審批和入職、試用培訓(xùn)與考核及招聘評(píng)估等環(huán)節(jié)。不同的企業(yè)有著不同的用人觀念和判斷標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)選擇不同的渠道、招聘流程和甄選標(biāo)準(zhǔn)，但是這并不妨礙他們找到最適合的人才。關(guān)鍵是策略和標(biāo)準(zhǔn)必須切實(shí)符合企業(yè)的需要，同時(shí)非常系統(tǒng)和明確，只有在此基礎(chǔ)上才能夠保證高質(zhì)量的招聘工作有序展開。否則，會(huì)使招聘過于盲目而無秩序性。