招聘與錄用觀念上的誤區①分析
來自：田福招聘網
發布時間：2013-06-21 15:25:48
誤解一:招聘就是千方百計地招攬人才，至于成本可暫時忽略
從招聘的定義上來講，招聘就是為了實現企業內部的人力資源供需平衡，降低企業的人力資源的管理風險。因此，企業在進行招聘活動時，尤其是在企業內部人力資源供需矛盾突出時，負責招聘的部門和人員的確需要千方百計地為企業招聘到急需的人才。但是，這時為了平衡企業內部人力資源的供需平衡;為了防范企業的人力資源管理風險;為了提升企業的人力資源競爭力……這些答案基本上都對，可又不全對。企業是以追求經濟利益為根本目的的市場經濟主體。也就是說企業活動的根本目的是追求經濟利益。盡管前面所述的回答確實可以幫助企業節約經濟成本，獲取經濟利益，但是在招聘過程中若不把企業追求經濟利益這一目標置于企業招人之上，那就難免本末倒置，不僅不能為企業獲取經濟利益，反而會加大企業的負擔。
對策一:樹立會關理念，強化會關意識
何謂公關理念?公關理念實際上就是指企業的經營戰略和管理藝術，其主要包括塑造企業形象的意識、服務社會公眾的意識、與社會組織和個人協調溝通的意識和發展的意識。正如前文所說，現代的招聘已非傳統意義上的招聘，已經被賦予了新的涵義和功能。招聘部門和人員在招聘工作中樹立公關理念，強化公關意識，既有利于塑造企業的人力資源管理品牌，為企業的人才招聘和人才競爭給予品牌力量，同時也有利于向社會公眾樹立企業的優良形象，提高企業產品或服務的競爭力度。
誤解二:高學歷人員等于優秀人才
高學歷人員擁有較高的學歷，具有較為漫長的學習經歷。但高學歷人員是否等于優秀人才呢?盡管深厚的知識積累是人轉變為人才的基礎，筆者仍認為兩者之間是不能劃等號的。學歷簡言之就是學習經歷，而人才是指具有與社會發展需求相吻合的技能的人員。單從這兩個定義我們就可以看出兩者是不能劃等號的，具有較長的學習經歷并不能代表其具有與社會發展需求相吻合的技能。尤其是在當前大學大力擴招，而師資力量相對缺乏，學習教材與社會發展相對滯后的情況下，兩者之間不同步的現象更為突出。這也就是為什么有些企業對大學生形成了，高手低”的認識，甚至不愿意錄用應屆大學畢業生。總之，負責招聘的部門和人員有必要樹立“唯才是舉”而非“唯學歷是舉”的觀念。
時策二:樹立成本理念
投資人創辦企業的目的是為了獲取經濟利益。因此，在整個企業管理的活動中，必須緊緊抓住成本和利潤兩大觀念。所謂成本觀念就是指在開展企業管理活動時，在保證企業管理必要成本投入的情況下緊緊圍繞如何節約企業的管理成本這一主題。招聘工作作為企業管理的一項重要活動，應考慮到四大版塊的成本:一是招聘的直接成本，它主要是指在招聘過程中一系列的顯性花費;二是招聘的重置成本，它主要是指由于招聘不妥導致必須重新招聘所花費的費用;三是機會成本，其是因離職而新聘人員的能力不能完全勝任工作所帶來的隱性花費;四是風險成本，它主要是指企業的稀缺人才流失或招聘不慎，導致未完成崗位的招聘目標，給企業管理上帶來的不必要花費。
誤解三:現在的人才資源是供大于求盡管從當前依據各大人才市場提供的人才供求數據信息來看，基本上很多類別的崗位是供大于求，導致很多高學歷人員找不到工作，但這是否是事物的內在本質呢?現在的人才資源真的是供大于求嗎?從根本上說，這只是事物本質所表現出來的一種假象。正如前文所說，人才是指具有與社會發展需求相吻合技能的人員。具體到企業來講，是指能夠與企業發展需求相吻合的人員。而從一些企業反饋的信息來看，很多崗位幾乎是很難招到符合企業要求的人員，最終不得不退而求其次或者采取暫時服務外包的措施。這也就形成了“應聘人員抱怨招聘崗位太少，而招聘企業抱怨人才太少”的兩重天的景象。所以，招聘人員和企業切勿被這一假象所迷惑。
對策三:發展才是硬道理
任何事物只有不斷地向上發展才能應對不斷變化的發展形勢。具體到招聘來講，應聘者必然期望其能夠在新的工作環境下不斷提高自身的素質和能力，增強自身的競爭力，為個人職業生涯的發展打下結實的基礎。招聘方肯定也期望其招錄的員工能夠在新的企業不斷完善自我，增強企業的人力資源競爭力，為企業應對各種市場風險提供有力的人才保障。從兩者的需求和目的來看，具有相當的一致性。但是具有一致性與實現一致性是不盡相同的，其原因就是員工發展的可能性和潛力與企業發展需求之間存在差距。因此，企業在招聘的過程中應對應聘人員進行一些比較科學的測試，依據測試反饋的信息來提煉應聘人員的發展潛力，并將其具有的發展潛力與企業未來的戰略目標相比較和權衡，總之，在招聘中要運用發展的理念來開展招聘活動。
誤解四:招聘就是單純地招錄員工
從招聘的最初定義來講，招聘的主要功能是確定招錄人員，防范企業人力資源管理風險。然而隨著人力資源管理理念和管理技術的不斷深入發展，招聘也正被賦予新的涵義和功能。其中之一就是樹立企業的外部形象，一個企業的外部形象主要是通過兩方面表現出來:一方面是企業的產品，主要反映在質量和性能上;另一方面是企業員工的行為。招聘人員的工作方式和工作行為直接反映著企業的內部文化，向應聘者傳送著企業外部形象的信息。因此，企業在進行招聘活動時，在圍繞完成招聘目標的前提下，一方面要注意維護企業的形象，另一方面又要抓住這個時機宣傳企業的文化。同時，從另一個角度講，招聘是整個人力資源管理的源頭部分，招聘的績效如何將直接影響到其他版塊的人力資源管理工作的開展，甚至會影響到整個人力資源管理系統的正常運轉。
對策四:程序理念
程序理念指的是招聘的整個過程必須置于招聘的規章制度和招聘計劃體系之下。招聘工作是一項難以有效把握和控制的工作，其會面對各種形勢和事件，很容易造成招聘人員比較難以應付，尤其是在面對一些突發事件時，更是如此。如企業突然急需招人，而應聘人員卻很少。有些招聘人員為了完成招聘任務，就采取簡化招聘程序的方法來應對這種局面，而結果卻出現應聘人員與用人單位彼此都抱怨對方的局面。正所謂“沒有規矩，不成方圓”，如果不置于招聘制度和招聘體系之下，極易造成招聘無“效果”或負責招聘的人員做出有損企業形象的事件。堅持招聘的程序理念，完善招聘制度和招聘流程，才是有效招納賢士的根本之道。