(一)招聘標準尚不合理、手段尚不科學
    很多企業往往在招聘時才臨時確定招聘標準，因此制定的標準針對性會比較弱。招聘時，招聘工作人員對評判尺度難以把握，操作起來主觀隨意性大，難以發揮各種甄別測評工具的效用。招聘人員對應聘者的取舍不是取決于崗位所需標準，而常常是參考社會上所謂的招聘基本門檻，甚至僅是憑對應聘者的感覺和個人好惡來選擇人員。如很多企業不論招什么職位，一概要求本科以上學歷，習慣性地加上與工作“看似有關而實際無關”的條件，不按自己的實際工作需要設置招聘標準，無意間將一大批優秀人才讓給了競爭對手。
    因此，招聘人員在招聘前應對空缺崗位進行工作分析，確定該職位的責任、內容、操作規程及職位對任職者的資格要求，以形成該職位書面的工作描述和任職者資格說明，并以此為標準開展招聘工作。
(二)招聘團隊的非專業化
    企業在實施招聘過程中，應聘人員首先接觸到的是企業的招聘人員。應聘人員會根據在招聘中招聘工作人員的表現、印象、素質來推斷和評價企業組織，進而決定是否選擇它，招聘團隊的非專業化會影響到企業招聘的質量。有的企業招聘人員的著裝及談吐方面給應聘者留下不好的印象，體現出了自身素質不高的問題，同時他們對招聘的具體崗位的責任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責不能準確地表述，‘也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術，影響了企業的形象及招聘效果。
    因此，不能忽略了招聘人員個人形象的指導，并提出相應的要求，及時地對招聘行為進行引導、規范，對其進行全面的培訓，培訓的內容包括面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責、招聘的渠道、招聘的流程和持續改進、心理學知識、儀表、溝通技巧等。做好企業招聘指導工作，是我們企業招聘中的重要工作。

(三)招聘面試組織尚不合理，效率也不高
     很多企業在準備面試、安排面試和具體面試問題的提出中存在著一些誤區。例如，面試準備工作不當，不知采取何種面試方法;招聘者出于個人喜好而取舍應聘者，有的招聘者往往因為喜歡某應聘者的教育背景或某一方面而排斥其他應聘者;招聘者問題設計不合理，詢問私人問題或敏感問題引起應聘者反感，而造成情緒對立:招聘者講話過多或過少，不能傾聽、收集到更多的應聘者資料或給應聘者帶來心理壓力等。其他面試錯誤包括面試節奏掌握不當、面試環境不好、面試氣氛不融洽、幾個招聘者意見不統一等問題都應該盡量避免，要不斷提高招聘者的素質和專業技能。
    其實，科學的面試需要設計一套完整的方案，包括:首先需要確定面試時間和面試人員;根據職務分析和該職務未來要求，制定好結構化或非結構化面試問卷;營造良好的面試環境，包括座位的擺放距離和角度以及光線的明暗設置等。另外，在面試中要用心聆聽應聘者的回答，讓應聘者感到自己受歡迎，保持應聘者的自信，給他足夠的時間去回憶和解釋，也要盡量地詢問細節，測定應聘者的綜合素質。同時還要注意與求職者進行感情溝通和交流，這也是樹立企業形象的一個良好機會。
(四)企業招聘配套體系缺失，結果注重外部而忽略內部
    如果企業缺乏與招聘配套的制度體系(如員工發展體系、任職資格體系等)，不知企業到底應該擁有什么樣的人才，如何培養自己的人才，這將導致一是不清楚內部人才的現狀，二是喪失內部人才供給的渠道。企業一旦出現人員需求，特別是高層次的人員需求時，此時往往就從外面進行招聘;結果封堵了現有員工的成長道路，挫傷現有員工對企業的忠誠和工作積極性。因此，應該建立健全與招聘體系相配套的制度體系，包括上述所講的員工發展體系等，注重對內部員工的職業生涯進行規劃，提高內部員工的工作積極性。
    3.用最好的人，而不是最適合那份工作的人
    不要為了符合應聘者的能力，而把職位提高至超出本來的要求.為了避免聘用資歷過高而最終可能厭倦或離開的人才，雇主需研制一份實際的要求細則，并在招聘時以它為范本。
    4.提出假設性的問題
    用“如你的意見在董事會上受到批評，你會如何應付?”等間接提問方式，代替直截了當地提問:“你如何堅持自己意見?”間接提出問題，較之于一個暗示“正確”答案的提問，更容易獲得準確的信息。
    5.說話過多
    不要將特定的面洽時間用來拼命推銷公司的應聘的職位，而又不認真地評估應聘者的技能.這樣很容易掉進片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應。適當地分配面試時間，以90分鐘作詳細的傾談;其中15%的時間用來介紹公司和職位的情況。
    6.別呆坐空談
    在面談時需做一些筆記，否則事后很難準確地證實或查核曾談及的內容，特別是有關數據的問題。
    7.采用歸納法
    詢問應聘者一些能具體以數據形式表示的成就，以證實他的自我介紹。采用計分法也可有效地對應聘者作出測試.以10分為滿分，看其如何作自我評估。一般來說，如果自己有某方面的弱點，而又不想被發現，其會給自己打7分;而充滿信心的人，則會給自己打8分或9分。
    8.“無意義”問題
    與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關的問題，可被視作對應聘者的歧視。所提問題應與這項工作所需的能力有關，如“你是否可以加班工作和出差?”
    9.冷漠不關心
    與推薦人查證，可得悉應聘者過去的表現，并發現他潛在的弱點。如果獲得材料對候選人是負面的，便應對提供者作出解釋，表示他所提供的信息有助于評定候選人，使他發揮最大潛力，因而坦誠最重要.其中一個提問技巧是:“如果你要向這位應聘者提出忠告，以幫助他在事業上更進一步，你想告訴他什么呢?”
    10.忽視對方雇主的挽留
    優秀應聘者可能會被原雇主提出高價挽留。為避免這類突發事件，詢問應聘者會如何處理他雇主提出的條件。提醒應聘者促使他另尋工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24個月內也會離開。