文昌勞務(wù)派遣公司田福認為，外部招聘有以下優(yōu)點：
    第一：有利于樹立形象。“外部招聘”是一種有效的對外交流方式，“外部招聘”會起到廣告的作用，在招聘的過程中，企業(yè)在其員工、客戶和其他外界人士中宣傳了自己，從而形成良好的口碑。
    第二：外部招聘能夠帶來新理念、新技術(shù)，三亞獵頭公司漢斯邁認為，這是最好的一點。從“外部引進”的員工對現(xiàn)有組織文化有一種嶄新的，大膽的視野，而少有主觀的偏見。典型的內(nèi)部員工已基本適應(yīng)組織文化，與外部人員相比，他們既看不出組織有待改進之處，也無進行改革和自我提高意識和沖動，整個組織缺乏競爭意識和氛圍。另外，通過從外部引進優(yōu)秀的技術(shù)和管理專家，能夠給組織現(xiàn)有員工帶來一種無形的壓力，使其產(chǎn)生危機意識，激發(fā)其斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。
    第三：更廣的選擇余地，有利于招到優(yōu)秀人才。“外部招聘”的人才來源廣泛，選擇余地充分，具備各類條件和不同年齡層次的求職人員有利于滿足企業(yè)選擇合適人選的需要。能引進許多杰出人才，特別是某些稀缺的復(fù)合型人才，在一定程度上，既能夠節(jié)約企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)費用支出，又能夠給企業(yè)帶來急需的知識和技能。
    第四：可以緩解內(nèi)部競爭者間的緊張關(guān)系。由于空缺職位有限，企業(yè)內(nèi)可能有幾個候選人，他們之間的不良競爭可能導(dǎo)致勾心斗角、相互拆臺等問題發(fā)生。一旦某一員工被提升，其他候選人可能會出現(xiàn)不滿情緒，消極懈怠，不服管理。外部招聘可以使內(nèi)部競爭者得到某種心理平衡，避免了組織成員間的不團結(jié)。

    文昌勞務(wù)派遣公司田福認為，外部招聘有以下缺點 ：
    第一：篩選時間長，難度大。要招聘到優(yōu)秀的合適的員工，企業(yè)必須能夠比較準確地測定應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而準確預(yù)測他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。而研究表明，這些測量結(jié)果只有中等程度的預(yù)測效果，僅僅依靠這些測量結(jié)果來進行科學(xué)的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還輔助采取諸如推薦信、個人資料、自我評定、工作模擬等方法，這些方法各有各的優(yōu)勢，但也都存在著不同程度的缺陷，這就使得錄用決策耗費的時間較長。
    第二：進入角色狀態(tài)慢。外部招聘的員工需要花費較長的時間才能了解組織的工作流程和運作方式，才能了解企業(yè)的文化并能融入到其中。如果外聘員工的價值觀與企業(yè)的文化相沖突，那么員工能不能適應(yīng)企業(yè)文化并及時進入角色將面臨一定的考驗和風(fēng)險。
    第三：引進成本高。外部招聘需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機構(gòu)招募時，一般需要支付一筆不小的費用，而且由于外部應(yīng)聘人員相對較多，后繼的挑選過程也非常的繁瑣與復(fù)雜，不僅花費了較多的人力、財力、還占用了大量的時間。
    第四：決策風(fēng)險大。外部招聘只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部制造那樣經(jīng)過長期的接觸和考察，所以，很可能因為一些外部的原因（如信息的不對稱性等、逆向選擇及道德風(fēng)險）而做出不準確的判斷，進而增加了決策風(fēng)險。
    第五：影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。