文昌勞務派遣公司田福人力認為，內部招聘有以下優點：
    第一：能夠對組織員工產生較強的激勵作用。對獲得晉升的員工來說，由于自己的能力和表現得到企業認可，會產生強大的工作動力，其績效和對企業的忠誠度便隨之提高。對其他員工而言，由于組織為員工提供晉升機會，從而感到晉升有望，工作就會更加努力，增加對組織的忠誠和歸屬感。這樣，內部招聘就把員工的成長與組織的成長聯為一體，形成積極進取追求成功的氣氛，達成美好的遠景。
    第二：與外部招聘相比，內部招聘的有效性更強，可信度更高。由于企業管理人員對該員工的業績評價、性格特征、工作動機以及發展潛力等方面都有比較客觀，準確的認識，信息相對外部人員來說是對稱的充分的，在一定程度上減少了“逆向選擇”甚至是“道德風險”等方面的問題，從而減少用人方面得的失誤，提高人事決策的成功率。
    第三：與外部招聘相比，內部員工適應性更強。從運作模式看，現有的員工更了解本組織的運作模式，與從外部引進的新員工相比，他們能更好地適應新工作。從企業文化角度來分，內部員工已經認同并融入企業文化，與企業形成事業和命運的共同體，更加認同企業的價值觀和規范，有更高的企業責任心核對企業的忠誠度，進入新的崗位適應性更強。
   第四：費用率低。“本部制造”可以節約高昂費用，如廣告費、招聘人員和應聘人員的差旅費等，同時還可以省去一些不必要的培訓，減少了間接損失。另外，一般地說，本部候選人已經認可企業現有的薪酬體系，其工資待遇要求會更符合企業的現狀。
    文昌勞務派遣公司田福人力認為，內部招聘有以下缺點 ：
    第一：可能造成內部矛盾。“本部制造”需要競爭，而競爭的結果是失敗者占多數。競爭失敗的員工可能會心灰意冷，士氣低下，不利于組織的內部團結。內部招聘還可能導致部門之間“挖人才”現象，不利于部門之間的協作。此外，如果招聘中按資歷而非能力進行選擇，將會誘發員工養成“不求有功，但求無過”的心理，使優秀人才流失或被埋沒，削弱企業的競爭力。
    第二：容易造成“近親繁殖”同一組織內的員工有相同的文化背景，可能產生“團隊思維”現象，抑制了個體創新。尤其是當組織內重要職位由基層員工提拔，進而僵化思維意識，不利于組織的長期發展，如通用電氣20世紀90年代所面臨的困境被認為與其長期實施“內部招聘”策略有關。
    第三：失去選取外部優秀人才的機會。一般情況下，外部優秀人才是比較多的，一味尋求內部招聘，降低了外部“新鮮血液”進入本組織的機會，表面上看是節約了成本，實際上是對機會成本的巨大浪費。
    第四：除非有很好的發展/培訓計劃，內部晉升者不會在短期內達到對他們預期的要求，內部發展計劃的成本比雇傭外部直接適合需要的人才要高。且多個被提升員工由于“彼得原理”可能還不是很好地適應工作，影響到組織整體的運作效率和績效。