對于很多的中小型企業來說，人力資源管理的工作其實并不復雜，也不高深。這點很容易理解，企業規模還小時，重點一定是做業務多賺錢。這個階段和類型的企業人力資源管理并沒有多高的要求，日常常工作基本圍繞著考勤、合同、社保、發放工資等。這類工作的特點是繁雜、瑣碎，可以說是技術含量低、門檻低、發展空間也很有限。如果你只是想從事這種類型的工作，其實并沒有多高的專業要求和技術含量，所做的準備無非是office辦公軟件、部分法律法規和社保繳納等知識和相關手續等。老實說，大專畢業乃至高中畢業的職場新人出去工作一段時間，勤快點、用心點，不用多久就可以勝任。
久而久之隨著企業規模日益擴大，人員隊伍也越來越大，人多、事雜，沒有一定的分工安排，就會使得企業的活動效率降低，達到一定規模之后，管理的效益才能更好的體現。
對于這類大中型企業呢，同樣要分情況：
1. 壟斷國企和事業單位由于沒有競爭壓力或壓力較小，對管理自然也沒有那么高的要求，大多數還是事務性的工作為主。當然，由于規模擺在那里，人力資源管理還是會有分工和模塊。常見的包括招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系等。
但是，這些不同模塊的工作其實也沒有很高的專業性要求，招聘可能主要涉及招聘信息的收集、需求的發布、家里篩選和簡單面試及入職手續辦理，培訓更多的是培訓的組織和實施，比如了解部門培訓需求、聯系外部講師、組織培訓、寫培訓總結之類的，績效也更多的是考核信息的收集和整理，公司的績效整體方案只是讓你來執行，薪酬的話更多的也是計算和發放工資，勞動關系的話主要是合同、員工活動、離職手續辦理等。
2.這類企業由于較大的組織規模和競爭壓力，開始對人力資源管理有相對高的要求，希望能夠通過人力資源管理來吸引人、選拔人、激勵人、培育人、留住人。模塊的分工還是大體和上一類相同：晉升通道；方向：招聘、培訓、績效、薪酬、勞資關系等；級別：專員、主管、經理、HRD、副總監
這類公司的人力資源管理中，一個特點是員工整體素質提升，管理規范性也更強，人力資源管理的工作具備了一定的專業性，對人力資源管理的專業性要求更高。招聘中開始考慮以素質模型為基礎進行人才的有效選拔，采用筆試、結構化面試和行為面試及無領導小組討論面試對人員進行評價和選拔，不過這塊不少公司其實外包給了外部專業機構；人才培育方面開始有了儲備人才培養計劃、新員工培訓乃至人才梯隊建設，不過這些工作中的很多核心工作還是外包給了培訓和咨詢公司。至于績效和薪酬體系，由于牽涉面廣，利益關系復雜，整體的方案設計基本上都是高層和外部專業機構聯合進行的，一般HR部門的工作人員更多的還是配合和協調、推進。
由此也引出人力資源公司存在的意義何在，海南勞務派遣公司田福人力以誠信、專業、服務為大前提，期待為更多的企業帶來綜合素質和專業技能方面的深度合作。