海口人事代理公司田福人力今天和大家一起繼續來說一說麥當勞的企業文化。

事無巨細的人才管理

 技能可以培訓，但責任不可傳授，所以需要在企業內部建立管理體系。目前，在國內麥當勞的人力資源專業人員中，顧問已占60%，他們服務著全國兩千多家門店的運營管理團隊。

1、常態化的HR系統

 麥當勞的全國人力資源信息整合平臺，集組織、職位規劃建設、職員檔案信息和動態認識事務管理、薪酬管理于一體，能提高人事數據的及時性和準確性。

 麥當勞HR系統分為人事、薪資、報表等模塊，能對績效、能力素質模型等專業模塊進行實時監管，隨時調動、晉升、借調等頻繁人員變動業務。靈活的人力資源管理平臺，實時反映人員變動情況，可以大為提高人事部門工作效率。

標準化的人力資源管理體系，可以實現人力資源管理系統的快速復制。麥當勞餐飲連鎖服務的核心基層組織分布在各地的餐廳，能全面幫助餐飲管理者開展高級人員的招募、篩選和培訓工作，并提供專業的指導意見。

曾就職于麥當勞的餐廳店經理Kevin告訴記者，通常店內的配置人員在60人左右：其中，店經理1人;服務品牌經理和人力資源經理分別1-2人;負責生產、盤存的生產運營經理為2-3人;負責現金流和區域管理的員工組長3人;訓練營12-15人;普通員工約40人。一家麥當勞餐廳的人員配置是中國2200多家餐廳人員安排的一個縮影。

 麥當勞通過人力資源系統的“組織機構復制”功能，將標準的餐廳組織機構、職位管理體系”復制到新餐廳的公司組織架構下的指定位置，新的管理體系就此運行。管理人員到任后即可開展后續的業務，麥當勞精細化人力資源管理有效降低了其管理成本。

2、標準化的薪酬制度

麥當勞每年都有做薪酬水平的調查的慣例，通過對員工階段性的績效進行考核來發現其行為中與組織價值觀和目標不一致的地方，從而可以更好的制定計劃來幫助員工改變行為以提高績效。

根據調查的結果對員工薪酬標準進行調整，無論對麥當勞的管理層、全職員工還是臨時工，這都是在吸引和保留人才方面具有的競爭力。

麥當勞實行的是按時長、工作表現支付薪酬的原則，麥當勞的各個餐廳對每一位員工都建立有評價手冊。Kevin告訴記者，麥當勞的評級分為“杰出”、“優良”、“需改進”根據不同的評級決定上調的工資數目。

此外，麥當勞的薪酬制度是公開透明的，每一等級的薪酬都是有明確規定的，績效考核后，店長就會根據評估的等級來確定員工的工資以及工資增長的百分比，工資增長的百分比會根據每年的情況作適當的調整。

3、多元化的激勵機制

麥當勞之所以能成為連鎖帝國不但依賴于優秀的員工，更憑借于成熟而行之有效的員工激勵，從系統管理到經驗管理上，不受限制的晉升，是激勵機制的一大特色。

Kevin告訴記者，麥當勞每天都會按照具體情況為每個不同崗位的人制定目標，一旦達到目標，就可以得到公司內部的積分獎勵。

 麥當勞還制定了“年度目標激勵計劃”，“季度餐廳營業額同比增長”獎勵計劃以及“營運銷售收入增長”等激勵計劃，使員工激勵的目標與企業的發展戰略相關聯。

 在激勵方面，麥當勞為員工提供了形式多樣的特殊獎勵計劃，除了團隊獎、服務工齡獎等物質上的獎勵，還相當重視精神激勵，麥當勞會通過春游、職業發展、抽獎、聚會、等對公司進行激勵。

左女士告訴記者，麥當勞的情感激勵機制也相當凸顯，“以人為本”在人力資源管理中進行人性化的管理，通過情感溝通，給員工給予不同程度的理解和幫助。

 不同的激勵類型對員工的行為產生不同程度的影響，麥當勞的“堅毅”激勵機制不斷強化著員工的信念，并充分調動員工的工作積極性，使人力資源管理良性循環。

 餐語餐謀創始人鐘彩民認為，任何企業的成功都少不了人才系統的支撐。麥當勞作為連鎖企業，它的成功離不開系統復制，更離不開強大的組織設計與人員管理。

 “世上沒有東西可取代堅毅的地位。有才能而失敗的人比比皆是，才華橫溢卻不思進取者眾多，受過教育但潦倒終生的也屢見不鮮。唯有堅毅的人無所不能。”——麥當勞創始人雷克羅克