1.付薪依據不明確。現代企業管理提倡以崗位價值為基點，再結合能力、業績等因素決定薪酬數額。而在許多老國企的管理者眼中，薪酬水平應與行政級別和工作年限成正比，也就是說，一個“科級”干部就算當上了經理，他拿的工資也不能比一個“處級”的副經理拿的工資高。這種根深蒂固的行政等級觀念導致很多企業的薪酬標準與員工的實際能力、貢獻不符。

2.平均主義與關系主義泛濫。三亞勞務派遣公司田福人力發現許多國內管理者在管理中夾雜了過多的主觀情感，尤其在國有企業，為了追求穩定，不同類型、不同級別崗位的薪酬差距很低。例如，某企業年終獎金的分配采用系數法，全部管理人員和員工最高的系數為1.3，最低的為1。這樣的差距顯然不能體現崗位價值的差別，表面上看，大家一團和氣，實際只會導致平庸員工繼續不思進取、而優秀員工逐漸流失的“劣幣驅逐良幣”現象。與此同時，晉升上又往往重關系而輕績效，加上許多復雜的潛規則，一般員工更加不會產生向上發展的動力了。

3.職業發展通道單一。三亞勞務派遣公司田福人力覺得多年來，我國的國有企業和許多老牌的民族企業主要的職業發展通道都是行政通道，呈金字塔形結構，越向上機會越少，但越往上工作看起來就越輕松，因此所有人都擠在這一座獨木橋上，除此之外，便沒有其他晉升通道和薪酬通道了。雖然有的企業會針對行政序列外的專業崗位提供一些臨時性的津貼補助，但激勵效果依然遠遠不如行政晉升。

針對這方面的問題，三亞勞務派遣公司田福人力有以下三點建議：

1.企業晉升通道應與企業發展戰略相聯系。

企業戰略確定了一個企業的定位和目標，企業里從上至下的人才發展都應服務于戰略的實現。因此，員工的晉升通道就應從企業戰略出發，依據戰略描繪出未來幾年人才需求的清晰藍圖，即企業需要哪些人才、需要具備哪些素質、怎樣達到這些需求……在此基礎上進行工作分析，評估公司的部門及崗位設置。同時，基于業務規模等驅動因素，提出人員編制的合理數值。這樣，員工就能清晰看到自己發展的方向、發展方式、機會大小、以及對于企業的積極意義，也就能更加積極地投身到適合自己晉升通道中。

（未完待續）