在互聯網時代，人與人之間的關系發生了重構，老板與員工的關系不再是雇傭和被雇傭的關系，而是合作關系。

老板提供平臺、員工提供自己的才能與時間。因此，老板也要改變傳統的做法，選擇和員工站在一個立場上。

某公司一名清潔工，本來是一個最被人忽視的角色，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏斗。事后，有人問他的動機時，答案卻出人意料。

他說：“總經理從我身旁經過時，總會贊美我掃得真干凈”。且不說各種看法，但有一點值得肯定——真誠的贊美，能激發他人的無限潛能。

管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的；人性的特點是不喜歡為別人做事，卻愿意為自己做事。

如果一個管理者還是用過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那只會把員工管跑。企業人員流失嚴重，不是管理出了多大的問題，而是負激勵、負能量太多。

管理是管事，老板是帶人。以事為中心，對人的關注就會減少，但事情要做好，必須要面對人。所以，管理者只是希望做好事情，而老板者的目標是通過激勵帶好團隊。

不會激勵員工的上級，充其量只是一個管理者。要想做真正的老板，必須掌握各種激勵技巧，關注人的需求與感受。

01

企業為何要做好激勵？

人在不同的環境、年齡、成長階段、管理層次下有有各種各樣的需求，這是激勵的根源。沒有激勵，人的需求無法得到有效的滿足。

例如，年齡稍大的操作工人，需要養家糊口改善生活，因此對金錢物質的需求較強，要多用利益驅動；大學剛畢業的年輕人，有理想有抱負還要尊重，多用發展前景、個人成長加以激勵；而對管理層要用目標激勵，對事業基礎好的高管要用事業、使命激勵等等。

02

和尚吃肉嗎？

一來訪者問法師：“大師，您在公眾場合是素食，若一個人在房間會不會吃肉呢？”法師反問道：“您是開車來的嗎？”來訪者：“恩”。法師又說：“開車要系安全帶。請問您是為自己系還是為警察系？如果是為自己系，有沒有警察都要系”。

啟示：如果一個人是為自己而做，信念、目標、理想就是最大的動力。

在激勵的設計上，管理者必須具備人本思維能力：

1.  培養人不如招對人：只有先招對人，培養才有更大的價值。

2.  招聘人不如留住人：新人的培養成本與風險高于留住老人。

3.  留住人不如激勵人：留人是為了讓他有更好的表現，使其成為資本而非成本。

4.  激勵人不如培養人：給人真正有成就的未來，勝于一切激勵。

未完待續。