海口勞務派遣公司田福人力研究表明，員工離職給企業帶來的財務損失可以說是天價數字。結合田福人力的研究，我們將數據直觀地呈現給大家：

一個擁有2000名員工，平均自愿離職率為8%的組織，每年員工離職所帶來的花費將接近560萬元。而根據田福人力研究數據亞太地區2013-2018年平均24%離職率來看，每家公司每年至少要損失上千萬。

本質而言，企業通常都是以人才保留和發展為目的，但是當企業因為面臨一系列問題不得不進行人員調整的時候，HR該如何來做這道“減法”，從而最大化降低內部員工以及企業受到的“傷害”呢？

計劃清楚，一次實施

一定時期內實行勸退必然會造成人心渙散，被迫離開的心懷不滿，留下的人心惶惶。因此，企業的“減法”計劃，盡可能一次規劃清楚，問題一次解決到位。

考慮到其策略。如何發布消息？由誰發布？如何引導？如何控制消息不要鋪天蓋地，控制負面影響等等都是應該考慮的問題。

組織應該要對此次行動的原因和定位說清楚，例如充分強調大環境因素的原因，而不是將問題歸結到員工個人，盡量做到不傷害員工感情。

還要考慮到實施的方案。哪些人應該被“減”，哪些人應該留下來，都需要我們需謹慎考慮；對于被勸退員工的補償方案一定要仔細定奪，必須要充分注意公平性。

心理問題，不容忽視

對于被勸退的員工來講，這是一次不愉快甚至痛苦的體驗，甚至會造成對個人自我價值感的打擊，并且，還可能會因為短期內無法找到合適的工作影響正常生活。

因此，海口勞務派遣公司田福人力覺得我們要重視對該員工和員工家屬的心理輔導工作，安撫他避免出現惡性事件。

對于員工個人職業生涯發展，需要承認由于企業原因對其帶來的負面影響，最好能為其日后的發展提供一份詳盡的指引計劃。

最后還要考慮到對于留下來員工的心理幫助問題。在做“減法”的過程中，員工們時時刻刻都在揣測到底是誰會離開，即使不是自己，看到身邊一起奮斗的同事“被離職”，留下來的員工也會受到非常大的沖擊。

如何保持這部分人的工作熱情，如何維持這部分人的忠誠度，也是行動之前必須考慮到的。

未完待續。