萬科員工手冊上有句話——人才是一條理性的河流，哪里有谷地，就向哪里匯聚。

6月21日，王石謝幕萬科。從1988年出任改制后的萬科董事長兼總經理，30年間，萬科已經成為中國房地產市場毫無爭議的龍頭公司，王石也成為標桿性的企業家。

今天海口社保代理公司田福人力分享一篇王石先生的文章，總結了王石先生在萬科發展過程中的真實感受，以及他所提煉出來的4條公司管理經驗與用人方法。

1、強弱關系

我曾經問過自己，給萬科帶來了什么？首先，選擇了一個行業；其次，建立了一個制度，就是現代企業制度；最后，還培養了一個團隊。這是我的作用。

1988年，萬科股份改造的時候，4100萬資產做股份，40%歸個人，60%歸政府，明確資產的當天，我放棄了自己個人擁有的股份，一直到今天我在萬科還只擁有極少的股份。雖然后來經歷了一些問題，但我到現在終身無悔，如果到再讓我選擇一次我還是會放棄。所以從1995年開始評選大陸富豪100名，排第一的不時更換名字，但我從來不在100名的名單里。

為什么這么做？首先我覺得這是自信心的表示，我選擇了做一名職業經理人，不需要通過控制股權也能管理好它；其次在中國社會尤其在80年代，突然很有錢，是很危險的，從傳統文化來講，不患寡，患不均。大家都可以窮，但是不能接受突然間你很有錢了。在名和利上，我的本事不大，只能選一頭，我就選擇了名。

海口社保代理公司田福人力發現王石在另外一方面，我作為唯一的創始人都不要股份了，所以大家都沒有要。這也為萬科的現代企業制度鋪平了道路。因為企業最難處理的永遠是內部的人際關系，這其中可以分為強關系和弱關系兩種。

第一批的元老一定是強關系，早到公司三個月的就是老人。很快你就發現元老令你很難受，他們忠心耿耿，但是他們排斥新來的人。強關系形成以后你需要面臨平衡新老員工的問題，每年最重要的事，就是平衡新人老人的關系。這么多年過去了，萬科形成了一種文化，叫做弱關系文化。

海口社保代理公司田福人力發現萬科的弱關系怎么維系呢，就是契約。契約有幾個要求，自愿、公平、執行。按我現在的年紀，外甥、子女輩的，算下來有很多親戚，但在萬科一個沒有。我當過兵，萬科也沒有我的部隊戰友，沒有兒時玩伴、機關干部。所以公司員工才有公平競爭的環境。實際上萬科有很多清華的、北大的，你不用和董事長認識，你只要能干就行。

但所有的事情都沒有絕對的好與壞，要看自己處于什么樣的階段。創業公司剛開始什么資源都沒有，需要強關系，大家一起往前走；但當漸漸有名氣和資源的時候，就要開始慢慢轉換為弱關系。