海南人才在線：企業如何招聘到合適的人選（二）
來自：田福招聘網
發布時間：2016-03-24 10:11:12
海南人才在線認為直接影響這次行政助理招聘的主要因素主要有三個方面：公司總經理，甄選人員的方法，招聘流程和員工入職培訓。一、對總經理的分析：在招聘過程中公司總經理親自篩選簡歷并且親自面試，沒有給人力資源部門充分的授權，剝奪了人力資源管理者的基本權利，相關部門和人員沒有得到認同。再者，總經理是一名外國人，沒有充分了解中國實際情況，難免會讓一些真正合適的人被簡歷篩選環節淘汰，而不是真正合適的人員可能會被錯誤的選中。對于這種基層員工的招聘工作，應該把權力完全下放到更加熟悉實情的人力資源部門，由他們主持實施過程，并承擔相應責任。新員工的工作崗位、職責、薪資、入職時間都由總經理定。總經理手伸的太長，管的太寬，沒有給相應部門自主權，導致各部門束縛太多，無法自由展開工作，總經理并不是專業人員，太過自我，難免會招到不合適的員工。應該多聽取專業人員和職能部門的意見，綜合評價員工，避免偏見。二、甄選方法分析：公司招聘的是行政助理，但是公司并沒有根據行政助理這個崗位進行工作分析，而只是給出一些學歷，學校和外貌等方面的硬性規定，不能體現行政助理的工作內容和要求，在這樣不合理、不科學的招聘過程中，能夠招到合適的員工是非常困難的。因為面試官會在面試過程中受到歸類效應，暈輪效應、自我效應和個人偏見影響。海南人才在線案例中總經理就對相貌，畢業院校和是否應屆帶有明顯偏見。沒有考慮應聘的人是否和企業的文化，價值觀念和崗位相吻合的程度，企業招員工是來工作的，只看學歷外貌并不能招到合適崗位的人選。三、招聘流程分析：正常的招聘流程應該是公布招聘信息、接收簡歷并初步面試、評價申請表和簡歷、選擇測試、雇傭面試、證明材料和背景材料核實、選擇決策、體檢、錄用、入職前培訓、入職。該公司在招聘過程中少了入職前培訓這個重要步驟。從上述分析來看，可以得出這樣的結論：這個公司沒有從外界招到合適的員工是因為它在招聘的方法，工作分析，甄選員工的方法和員工培訓等方面出現了問題。對于上述案例分析中，海南人才在線認為：員工招聘失敗的主要原因是總經理越權不了解情況，應該是按照招聘流程來，由人力資源部經理負責招聘并承擔相應責任，制定系統的人力資源規劃，做好工作崗位分析等方案，完善企業本身的人力資源體系，從人力資源規劃、工作分析、招聘與選擇、員工培訓和績效考核、薪酬管理以及離職管理等方面來建立人力資源系統體系的建設。從而保證吸引合適的人員，并留住核心員工。海南人才在線認為企業要建立科學的招聘選拔內容模型，簡單的說就是在招聘員工時對勝任力素質的人崗匹配測試。同時，要對應聘人員的個性、能力、志向興趣進行分析判斷，看其是否與崗位所要求的相一致。其次公司應該真正詳細了解應聘者對崗位的規劃和動機需要，使應聘者對崗位的工作期望和實際工作狀態能夠很好的銜接。這就需要公司在員工正式上崗前，安排人力資源工作者或者辦公室相關負責人，用一定的時間詳細講解工作職責與工作內容要求，讓應聘者對工作有一個基本了解，從而在應聘者腦海中形成相應概念，便于雙方自由選擇，避免在應聘者心理上出現巨大落差。如果再加上素質模型的測試，效果會更好。