海南勞務(wù)派遣：員工招聘探討（二）
來自：田福招聘網(wǎng)
發(fā)布時間：2016-03-22 14:47:34
海南勞務(wù)派遣對于這個案例，我們通過分析可以發(fā)現(xiàn)：首先，肖海是趙杰推薦過來的，屬于熟人推薦法。所謂熟人推薦：就是通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選。這種方式適用的范圍比較廣，既適用于一般人員的招聘，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘。這種方式的長處就是對候選人的了解比較準確，一定程度上保證了應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信任度；而候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力；同時這種招募的成本也很低。而熟人推薦的問題在于：由于是熟人推薦，在單位中可能產(chǎn)生“裙帶關(guān)系”和“近親繁殖”現(xiàn)象，不利于企業(yè)一些戰(zhàn)略的實施。本案例中，趙杰是眼下公司負責西部地區(qū)的銷售商中工作非常成功的一個，工作能力非常的強，而他推薦的人才在一定程度也應(yīng)該具有很強的工作能力和專業(yè)素質(zhì)。 其次，海南勞務(wù)派遣認為雖然肖海由工作能力很強的趙杰推薦，企業(yè)可以很快的了解肖海的狀況，但是肖海的個人履歷顯示，他跳槽的概率非常高，這就涉及到一個企業(yè)很重視的員工“忠誠度”的問題。關(guān)于員工忠誠度的一般概念是員工認可企業(yè)文化、環(huán)境，相信企業(yè)將為其提供發(fā)展的機會和應(yīng)得的物質(zhì)回報，全身心地投入到工作中去,把個人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展中去。當前，“提高員工忠誠度”是當前企業(yè)均會面臨的老大難問題，其實很多管理者沒有分清楚員工忠誠度的基本內(nèi)涵，就像學(xué)界經(jīng)常會提到的發(fā)展留人、待遇留人、情感留人、企業(yè)文化留人等等，均是浮于表面，頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳的方法。企業(yè)培訓(xùn)一名員工讓其為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮作用需要花費大量的人力物力財力。而肖海在過去跳槽的主要原因是因為生計，及薪酬。薪酬是員工工作滿意度的一個很重要的項目，如果員工的工作能力與他的薪酬不成正比關(guān)系，就會導(dǎo)致員工心理的落差感，挫傷員工的工作積極性，員工會為了更重視其工作能力且支付更高報酬的企業(yè)而跳槽。同時提高滿意的薪酬只是留住員工方法的一種，更多留住員工的方法是讓員工感受到企業(yè)對他的關(guān)懷以及員工能與企業(yè)一同發(fā)展。 第三，企業(yè)對招聘人員的測試和錄用決策。人員選拔的方式有很多種，而案例中涉及到的主要是對人員的心理、興趣、性格等的測試。心理測試是一種比較先進的測試方法，它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量個體心理因素水平和個體心理差異差異的一種科學(xué)測量方法。興趣測試是將應(yīng)試者的興趣同各種職業(yè)成功員工的興趣做比較，來判斷應(yīng)試者適合做什么工作，并作為員工前程規(guī)劃的參考。性格測試是指一個人相對穩(wěn)定的心理特征和行為傾向。在進行這些測試時，我們要注意到，興趣測試只是職業(yè)探索的第一步，這并不意味著要強迫自己做一件具體的工作。在興趣測試中沒有正確或錯誤的答案，應(yīng)該做幾分不同的興趣測試，從中找到相似處。而同時心理測試的結(jié)果不能作為惟一評定的依據(jù)。因此，海南勞務(wù)派遣認為我們不應(yīng)該僅僅依靠一種或者兩種測試方法就得到對一個人的結(jié)論，而是通過多種測試綜合起來考察一個人的各方面要素。而案例中肖海的測試結(jié)果顯示這個人有很強的個性，高度的個人創(chuàng)造力，具有高度的智慧和熟練的技能，但是他不好管理同時不是企業(yè)需要的人才。得到這些信息就涉及到了企業(yè)錄用員工決策上來。
一般來說，人員錄用的主要決策模式包括多重淘汰式、補償式、結(jié)合式。在我們作出決策時要注意的就是，盡量使用全面衡量的方法，不能求全責備。所以對案例中的肖海，我們不僅需要通過心理、性格等測試方法測試他，同時應(yīng)運用筆試、情景模擬測試等方法，綜合評價肖海。同時要考慮的就是，人都不是完美的，我們要考慮到肖海的缺點是否是可以接受的。海南勞務(wù)派遣認為在進行周密的測試和評估后再決定是否錄用。通過這個小小的案例，我們可以發(fā)現(xiàn)，人員招聘其實不只是簡單的招人，里面涉及了很多方面的內(nèi)容，我們只有綜合考慮，而不是只依靠簡單的信息，這樣才能招聘企業(yè)需要的人才。