定崗定編的積極意義在于可以幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃、預(yù)測，以便更好地幫助企業(yè)實現(xiàn)其業(yè)務(wù)目標(biāo)。由于人的主觀能動性是難以預(yù)測的，所以，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對準(zhǔn)確的，只可能是一種參考。
    其次，由于企業(yè)所處的環(huán)境及其各種經(jīng)營要素變化越來越快，在某一時間段上做出的定崗定編只可能在本時間段內(nèi)有意義。一旦某些因素產(chǎn)生新的變化，它必須跟著進行再調(diào)整。基本依據(jù)是發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必然受到一系列內(nèi)外部的因素，如經(jīng)濟環(huán)境、市場競爭、技術(shù)變化、客戶需求等各方面的影響，直接決定了崗位設(shè)置和人員編制。
    人力資源管理要做的是，在一定時期內(nèi)，如何運用有限的資本投人獲得任務(wù)目標(biāo)、工作崗位和員工人數(shù)三者之間的最佳組合。具體依據(jù)是工作流程。優(yōu)化的流程可以給出最有效的崗位設(shè)置，將優(yōu)化流程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)找出來，設(shè)置成崗位，賦予其職責(zé)，并根據(jù)該環(huán)節(jié)的工作量配置相應(yīng)的員工數(shù)。應(yīng)從業(yè)務(wù)人員著手。企業(yè)內(nèi)各種崗位是具有一定比例關(guān)系的，定崗定編應(yīng)把握這些基本的比例關(guān)系。這些比例關(guān)系是眾多的企業(yè)在長期的經(jīng)營管理過程中逐步形成的，可以作為同行業(yè)企業(yè)在定崗定編時作為參考。比如:對于一些成熟的企業(yè)，各項制度都已十分成熟，在這種情況下，人力資源工作者與所服務(wù)員工的比例可以達到1 100，甚至1200;但對一些成長中的企業(yè)可能只能達到I:50。這些比例關(guān)系可以作為我們定編時的參考。

組織分析法
    這是一個廣泛使用的職位設(shè)計方法。首先從整個組織的愿景和使命出發(fā)，設(shè)計一個基本的組織模型。然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程需要，設(shè)計不同的職位。通常適用于大型企業(yè)的大范圍重組項目，組織分析法能深人解決許多細節(jié)問題，尤其有利于即將進行變革的大型組織，在實施變革前，對方方面面進行確認。娜關(guān)鍵使命法
    職位設(shè)計僅僅集中于對組織的成功起關(guān)鍵作用的職位。通常適用由于時間和預(yù)算的限制、對整個組織的崗位設(shè)計不可行的情況時。因注意力只集中于關(guān)鍵崗位，因此可以用較少的投資得到較高的回報，同時，因注意力集中于關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域，可以確保得到業(yè)務(wù)利益。
"流程優(yōu)化法
    根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對職位進行優(yōu)化。這種方法可以確定新的職位。適用于較小的項目范圍，主要在實施一個新的管理信息系統(tǒng)時應(yīng)用。注重于新的管理信息系統(tǒng)對在崗者的影響。服從于系統(tǒng)的要求，根據(jù)新的信息系統(tǒng)進行調(diào)整。通過流程優(yōu)化，標(biāo)明當(dāng)前的工作步驟、無價值的活動。

4;標(biāo)桿對照法
    參照本行業(yè)典型企業(yè)現(xiàn)時的職位設(shè)置進行設(shè)計。適用于不太精確的項目范圍。簡單易行，可以由企業(yè)自身人員設(shè)計，設(shè)計成本低，能夠很快幫助企業(yè)完成工作崗位設(shè)計。定編的基本方法
    定編的基本方法從理論上講有多種方法，但在實踐工作中，通常是將各種辦法結(jié)合起來，參照行業(yè)最佳案例來制定本企業(yè)的職位人數(shù)。

海南招聘網(wǎng)-禪經(jīng)驗預(yù)測法
    根據(jù)以往的經(jīng)驗，考慮企業(yè)的規(guī)模、服務(wù)/產(chǎn)品等變化因素來預(yù)測人數(shù)的需要。這是一種簡便的方法，反映了管理的藝術(shù)性，實際上也是大部分企業(yè)的定編方法。
⑧標(biāo)桿分析法
    選擇業(yè)務(wù)類似的公司或部門，如國內(nèi)外同行業(yè)企業(yè)的相應(yīng)部門來比較。這樣的比較可以從幾方面來分析:
比較營業(yè)收人對員工總數(shù)之比率;
比較營業(yè)收人對員工總數(shù)之比率;
比較營業(yè)收人對經(jīng)理人總數(shù)之比率;
比較員工總?cè)藬?shù)對經(jīng)理人總數(shù)之比率;
根據(jù)這些參照來定出人員編制數(shù)，或根據(jù)這些參數(shù)來評價部門人力資源的效率。
    這個方法的問題在于:標(biāo)桿的可比性是否可靠將影響這些比較分析的可信度。